détail de l’actualité
| 31 Jan. 2019 |
Difficultés de recrutement des PME : s’adapter pour ne plus subir - Chronique de F. BIARD |
En France, les difficultés de recrutement de profils experts freinent le développement de 6 entreprises sur 10. 41% d’entre-elles se résignent à attendre que le bon candidat finisse par se présenter…
Le coût de la pénurie de talents atteint des sommets. D’ici à 2030(1), 1,5 million de profils hautement qualifiés manqueront à l’appel, représentant pour les entreprises françaises une ardoise de plus de 175 milliards d’euros. Loin d’être une spécificité nationale, ce phénomène largement mondialisé touche particulièrement les métiers de la Tech et tend à se généraliser à l’ensemble des secteurs au rythme de la digitalisation de l’économie. Dans ce contexte de rareté des ressources, une véritable course aux compétences s’est engagée à l’échelle mondiale avec d’importants moyens mis en œuvre pour attirer et retenir les talents et là, pour le meilleur ou le pire, tout est bon pour se démarquer.
C’est un fait, jamais la Qualité de Vie au Travail n’a été aussi mise en avant par les organisations comme un atout compétitif pour séduire les profils pénuriques convoités. On confie le bonheur des collaborateurs à des Chief Happiness Officer (CHO), on libère les entreprises en mettant fin à la hiérarchie, on affiche des signes extérieurs de bien-être avec l’indispensable babyfoot, témoin muet de l’ambiance de rêve qui règne dans les bureaux… Bref, aujourd’hui encore plus qu’hier, on place "l’humain au cœur des préoccupations de l’entreprise". Pourtant, un Français sur cinq s'estime malheureux au travail(2).
Une offre et une demande d’emplois qui ne se rencontrent pasAvec près de 6 millions de demandeurs d’emplois inscrits, les chiffres du chômage atteignent des records, touchant plus sévèrement encore les seniors. Dans le même temps, selon un récent sondage OpinionWay, 52% des PME déclarent ressentir des difficultés à recruter des profils qualifiés, une situation particulièrement critique en province. Insuffisance des qualifications professionnelles des candidats, absence même d’actes de candidatures pour les postes à pourvoir, manque de motivation des postulants et d’adhésion au projet d’entreprise... Alors même qu’elles considèrent que cet état de fait freine le développement de leur entreprise, les PME sont 41% à opter pour une stratégie fondée sur… la passivité, prête à attendre, parfois indéfiniment, que le bon candidat finisse par se présenter ! Pourquoi ? Parce que les vieux modèles ont la vie dure. Mais il y a urgence à s’adapter : le monde du travail a évolué et il poursuit une mutation marquée par une certaine forme de rupture générationnelle. Les aspirations et les motivations sont différentes, les trajectoires ne sont plus linéaires et la stabilité du poste et des revenus ne sont plus forcément la panacée.
Pour trouver rapidement les compétences utiles à leur développement, au moment même où elles en ont besoin, les PME vont devoir, encore plus que les grandes entreprises, renouveler leur regard sur le recrutement et innover. Devront-elles davantage tenir compte des aspirations réelles ou supposées des générations X, Y, Z ? Devront-elles se tourner vers des profils seniors pétris d’expérience mais délaissés pour cause de jeunisme digital ? Probablement. Mais elles devront aussi et avant tout reconsidérer leurs schémas traditionnels d’organisation pour intégrer dans leur réflexion tous les statuts qui s’offrent à eux.
Les indépendants au secours des PME en mal de candidats. Si le contrat à durée déterminée, qui représente 87% des nouvelles embauches en France, est bien maîtrisé par la quasi-totalité des dirigeants et DRH de PME, tout comme le CDI et le travail intérimaire, la réalité est toute autre s’agissant du travail indépendant : 9% des décideurs se sentent véritablement à l’aise avec le micro entrepreneuriat, et pire encore, seuls 5% sont en capacité d’appréhender les contours du portage salarial. Ce dernier statut et "outil RH", inscrit dans le code du travail depuis 2008 et encadré successivement par une Ordonnance en 2015 et une convention collective en 2017, représente pourtant une des solutions majeures pour les PME. Aux profils experts qui souhaitent travailler sans être dépendant d’une entreprise unique, il offre la possibilité d’entreprendre tout en bénéficiant du statut de salarié permettant notamment de conserver la sécurité de l’assurance chômage. A l’entreprise qui recherche une compétence forte de façon ponctuelle, il donne la sécurité c’est-à-dire pour être clair, il pallie aux risques de requalification du contrat en CDI et de la dépendance économique à l’instar de la micro-entreprise.
Sur le papier, le recours aux compétences externes est plébiscité par 54% des PME qui considèrent qu’il s’agit d’un levier de performance pour gagner en compétitivité. Si la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel et les négociations autour de la réforme de l’assurance-chômage ont jeté un coup de projecteur sur le travail indépendant, force est de constater que le sujet est encore trop largement méconnu par les dirigeants, recruteurs de PME et même par les opérateurs de l’Etat. Il semble fondamental de les inciter à découvrir ces nouvelles solutions, de sortir de l’entreprise pour en parler avec les services de Pôle Emploi, les chambres de métier ou les professionnels du recrutement.
Les pouvoirs publics ont ainsi eux aussi un vrai rôle à jouer. A une période où l’on cherche à mettre en place des outils et lois pour favoriser le développement des PME françaises, il est essentiel de les accompagner pour leur donner les clés afin qu’elles s’approprient les différentes alternatives existantes.
S’ouvrir aux nouvelles méthodes, valoriser ses atoutsSi elles rencontrent des difficultés de recrutement, les PME, notamment en région, ont pourtant des atouts et une authenticité qui peuvent correspondent à des aspirations très actuelles des actifs. Mais ces entreprises manquent cruellement de visibilité.
De nombreuses PME sont encore absentes ou présentes de façon minimaliste sur la toile via un site statique rarement actualisé qui ne dit rien ou si peu sur l’entreprise. Savoir également utiliser les outils digitaux pour sourcer des profils ou faire connaitre ses postes à pourvoir n’est plus une option… Et là, il ne fait pas hésiter : il faut clairement formaliser et valoriser tous les atouts d’une entreprise et de son écosystème. Certes une PME industrielle de province pourrait sembler moins attirante qu’une entreprise innovante parisienne mais elle a d’autres atouts à faire valoir : son environnement par exemple, le prix du m², la proximité de son management…
De même, se faire connaitre c’est aussi rencontrer les parties prenantes utiles. C’est accepter de "consacrer" ce temps de rencontres pour en gagner beaucoup ensuite. Et oui, il faut rencontrer les opérateurs type Pôle emploi physiquement et ne pas se contenter d’une simple annonce, c’est aussi eux qui pourront "vendre" votre entreprise. De même, il peut être bon d’échanger avec d’autres chefs d’entreprises dans des clubs qui existent par centaines, l’occasion de partager des bonnes pratiques, de ne pas être seul face à ses difficultés. Parmi les solutions à la disposition des entreprises pour attirer certains profils, il est également possible de citer le télétravail qui se prête bien à certains métiers, comme celui de développeur web par exemple, au moins quelques jours par semaine.
Dirigeants de PME, face à des entreprises qui n’hésitent pas à poster des centaines d’actualités chaque année sur les réseaux sociaux, allez-vous cacher à vos publics et à vos potentiels candidats vos vrais trésors par timidité ? Soyez créateurs d’opportunités, ouvrez-vous !
L'article complet ici
